9. Психологические основы педагогической деятельности по управлению воинским коллективом

Тема № 9. Психологические основы педагогической деятельности по управлению воинским коллективом

 

Занятие № 1. Управление воинскими группами в процессе их развития. Особенности управления воинским коллективом. Управление социально-психологическим климатом воинского коллектива. Формирование коллективного мнения.

 

Вопрос № 1. Управление воинскими группами в процессе их развития. Особенности управления воинским коллективом

 

Выпускник нашего института назначается, как правило, на первичную офицерскую должность, в большинстве случаев связанную с руководством подчиненными. Даже если на первых порах офицер не является непосредственным руководителем, он, тем не менее, всегда имеет определенные начальственные полномочия по отношению к младшим по воинскому званию. В дальнейшем же практически каждый офицер, выполняя служебные функции, выступает в качестве руководителя по отношению к вверенным ему подчиненным. Потому анализ деятельности офицера по руководству воинскими подразделениями является значимым для каждого будущего выпускника военного учебного заведения.

Первое и основное условие для осознания офицером себя как руководителя - это осознание своей включенности в определенную систему управления.

Понятие «управление» широко используется в различных науках. Существует огромное количество определений этого понятия. В социальном управлении главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления».

Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели и для упорядочения совместной деятельности.

Субъектом управления  является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

Объектом управления  может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние.

Таким образом, социальное управление – есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Требует отдельного рассмотрения проблема соотношения двух понятий – «управление» и «руководство». Управление выступает более широким понятием.  Понятие  «управление» относится как к техническим («машина –  машина»), социотехническим («человек – машина»), так и к социальным («человек – человек») системам. Руководство же есть частный случай управления.

Руководство – это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя.

Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство.

 

Основные функции управленческой деятельности

 

Функции – основная категория управления, поскольку в них сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции присущи управлению любой сферой, любой деятельностью. Они расчленяют содержание управленческой деятельности на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения определенного результата.

К таким общим функциям относят целеполагание, планирование, организацию, координирование (или регулирование), стимулирование и контроль.

Функция целеполагания заключается в выработке основных, текущих и перспективных целей деятельности. Жизнь не стоит на месте, поэтому в каждый данный момент руководитель должен сверять свою деятельность с реальной ситуацией, сложившейся в обществе, в подразделениях организации, у «соседей», с решениями вышестоящих руководителей. Но сверять мало. Надо уметь корректировать текущие действия и стратегию, то есть пересматривать цели, менять их положение в системе целей.

Функция планирования заключается в выработке направлений, путей, средств и мероприятий по реализации целей деятельности организации. О важности этой функции говорит поговорка «Хорошо спланировано — наполовину сделано». Предпосылкой планирования как специализированного вида управленческой деятельности является прогнозирование — выявление и предвидение объективных (реальных) тенденций, состояний развития организации в будущем.

Несколько слов о функции организации. Понятие «организация» обычно используется в двух значениях. Во-первых, под организацией понимается процесс, деятельность, направленные на упорядочение взаимодействия людей, идей, процессов. Во-вторых, под организацией понимается форма проявления совместной деятельности.

Когда мы говорим о функции организации, то, по нашему мнению, она заключается, прежде всего, в объединении элементов или частей (людей, идей, процессов и др.) в системное целое, в результате чего образуется жизнеспособная, эффективная и устойчивая система. Другими словами, это процесс целенаправленного взаимодействия частей целого как системы для достижения в конкретных условиях и в определенные сроки поставленных целей.

Организация взаимодействия членов организации должна быть гибкой, оперативной, надежной, экономичной и самокорректирующейся.

Последовательность реализации функции организации обычно следующая:

- определение целей, задач и особенностей совместной деятельности членов организации;

          - выявление потребности в ресурсах для осуществления целей и обеспечение бесперебойного снабжения этими ресурсами. Поэтому иногда говорят, что организовать — это сначала оценить возможности, а уже потом ставить задачу;

- установление последовательности действий исполнителей, продолжительности и контрольных сроков их выполнения;

-  выбор способов осуществления необходимых действий и взаимодействий людей для достижения целей;

- установление между членами организации необходимых организационных отношений (соподчиненности, координации и др.);

- создание соответствующей мотивации у членов организации в достижении стоящих целей;

Ключевым моментом реализации этой функции является процесс организации взаимодействия между подчиненными. В числе принципов эффективной организации взаимодействия следующие:

- специализация исполнителей;

- количественная и качественная пропорциональность частей, образующих систему;

- параллельность действий;

- ритмичность деятельности.

После осуществления функции организации могут возникнуть некоторые несоответствия между всеми элементами созданной системы или механизма достижения целей. В этих случаях появляется необходимость, во-первых, уточнить характер действий исполнителей, сделать их более согласованными, гармоничными и эффективными и, во-вторых, устранить отклонения от заданного организацией режима функционирования системы. Такая «тонкая настройка» системы получила название функции координирования и регулирования совместной деятельности.

Функция стимулирования включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их результативной деятельности. Руководитель при осуществлении этой функции должен придерживаться ряда принципов:

- зависимость величины стимула от конкретного вклада подчиненного в общее дело;

- связь стимулов с целями деятельности организации;

- единство интересов подчиненного, организации и общества в целом;

- разумное сочетание моральных и материальных стимулов;

- сочетание стимулирования с мерами наказания и принуждения.

В числе основных функций управления важная роль принадлежит функции контроля, учета и анализа деятельности. Содержание этой функции включает комплексное изучение деятельности и предполагает:

- наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе, измерение, регистрацию и группировку данных;

- сравнение ее параметров с заданной программой функционирования;

- количественную и качественную оценка эффективности деятельности;

- выявление отклонений, узких мест в развитии системы;

- выявление причин сложившегося состояния;

- определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы.

Важной психологической проблемой является вопрос о расхождении между функциями, которые должен исполнять руководитель, и реально выполняемыми функциями. Полного соответствия между ними нет, так как на практике первые функции преломляются через реально сложившуюся ситуацию, в которой находится руководитель, личность конкретного руководителя, состояние руководимой организации, особенности взаимоотношений с вышестоящим руководством и др.

 

Система военного управления

Система военного управления имеет достаточно сложное строение и включает структуру военного управления,  правовое обеспечение военного управления, информационное обеспечение военного управления, материальное обеспечение военного управления и др.

Структура военного управления предполагает четкое выделение среди военнослужащих лиц, наделенных особыми полномочиями. Эта категория лиц называется – «начальники». Те, кто находится в их подчинении, называются – «подчиненные». Для различения указанных категорий в повседневной жизни подразделения предусмотрено множество разнообразных внешних признаков, которые делают достаточно узнаваемым представителей каждой из категорий.

Одни из самых заметных – это различия в форме одежды,  предполагающие следующие признаки: качество ткани, знаки различия на погонах, на головных уборах и др. Предусмотрены также специальные меры обеспечения «наглядности» образа начальника – за счет выделения специального места в строю, места в расположении подразделения (канцелярия, командный пункт) и т.д.

Отнесенность военнослужащего к категории «начальник» автоматически делает его причастным к функционированию структуры управления и предполагает с его стороны осуществление ряда действий. Основное из них – возможность «отдавать приказания».  С другой стороны, каждый военнослужащий, включенный в структуру военного управления в качестве подчиненного, обязан точно и в срок исполнять все приказания начальников. Таким образом, можно сказать, что деятельность офицера по руководству подчиненными и воинскими подразделениями, заключается, прежде всего, в возможности и необходимости отдавать приказания и добиваться их исполнения.

Помимо определенных прав по отношению к подчиненным, начальник имеет обязанности и определенную ответственность. Обязанности начальника связаны, как правило, с функционированием вверенного ему подразделения. Основная его обязанность – обеспечивать соответствие функционирования подчиненных требованиям норм и правил, установленных для этого подразделения.

Поскольку указанные требования всегда устанавливаются от имени более широких социальных структур: страны, правительства, командования, – то и ответственность за их соблюдение наступает, прежде всего, не перед подразделением, а перед вышестоящими инстанциями. В качестве таковых выступают непосредственные начальники, а также все другие органы военного управления, интересы которых представляет данный начальник в данном воинском подразделении.

Таким образом, основным средством реализации деятельности офицера по руководству вверенным ему подразделением являются властные полномочия, предоставленные ему от лица более широкой социальной общности: народа, правительства, командования. Соответственно можно сказать, что к деятельности офицера по руководству подразделением относится все, что осуществляется благодаря использованию властных полномочий.

Поскольку офицер выступает лишь в качестве единичного звена в системе управления, возникает вопрос о распределении полномочий и ответственности между всеми звеньями управленческой цепи. Действительно, какую-то часть своих прав командир всегда должен передавать своим подчиненным, чтобы они могли действовать от его лица и в периоды его отсутствия. В науке об управлении это называется «делегированием полномочий».  Для того чтобы данная процедура оказалась успешной, руководителю необходимо тщательно подбирать младших командиров. Тем самым руководитель решает организационные задачи.

Вопрос о распределении ответственности – это вопрос о том, кто же, в конечном счете, отвечает за все происходящее в подразделении. С одной стороны, в любом подразделении есть непосредственный начальник. С другой стороны, он в своих действиях всегда опирается на указания вышестоящих органов, которые тоже, следовательно, несут свою долю ответственности за все случающееся. В такой ситуации могут появляться элементы ухода от ответственности или ее неправильного распределения. Для того чтобы этого избежать, в системах с высокой степенью сложности устанавливается принцип персональной ответственности должностного лица за тот круг обязанностей, который ему предписан функциональными обязанностями.

Еще одним реальным показателем степени вовлеченности офицера в систему военного управления является его включенность в систему циркулирования управленческой информации. Именно информация является тем материализованным носителем, который свидетельствует о наличии у офицера властных полномочий. Так же верно и обратное утверждение: наличие властных полномочий выражается в возможности получать и передавать управленческую информацию.

Под управленческой информацией понимаются те сведения, которые позволяют судить о степени соответствия руководимого подразделения требованиям вышестоящих инстанций. Соответственно выделяют потоки информации «сверху-вниз» и «снизу-вверх». Первый предназначен для того, чтобы постоянно корректировать и уточнять требования вышестоящих инстанций к деятельности данного подразделения. Второй поток связан с необходимостью достаточно полного выявления реального состояния дел в подразделении по требуемым показателям.

Работа офицера с каждым из информационных потоков предполагает свои специфические черты. Так, информация, поступающая от вышестоящих органов, – это, как правило, обобщенные положения, адресованные одновременно многим исполнителям. Поэтому сформулированные в ней требования носят достаточно общий характер и предполагают активную работу исполнителей по их «привязке» к конкретным условиям деятельности, что требует от офицера в первую очередь внимательного прочтения и глубокого понимания информации. То есть из общего текста информации должно быть вычленено все то, что имеет непосредственное отношение к видам деятельности, которые реализуются в подразделении. Приводимые в документе оценочные суждения надо соотнести с реальным положением дел в подразделении. Выявленные расхождения должны быть осознаны как «точки рассогласования», требующие пристального внимания. На основе детализации формулируется общий замысел управленческого решения, направленного на реализацию требований вышестоящей инстанции.

С другой стороны, поводом для принятия управленческого решения может послужить уточненная информация об изменении положения дел непосредственно в подразделении. В этих целях начальник должен стремиться к постоянному получению достоверной информации обо всех сторонах жизни и деятельности подразделения. Причем важно за единичными случаями и эпизодами увидеть определенные тенденции к отклонению от нормального функционирования. Перевод разрозненных сведений в обобщенные показатели и составляет сердцевину работы начальника с информацией «снизу-вверх».

Как видим, при работе с информацией «сверху-вниз» и «снизу-вверх» ключевым в деятельности начальника является принятие решения. Хороший руководитель при принятии решения напрягает все силы ума, чувств и воли, поскольку он в данный момент должен составить мысленную модель выполнения решения подчиненными. Такое предвидение требует знаний, опыта и высокоразвитых способностей.

Конкретизация замысла осуществляется через организацию исполнения решения. Для этого руководителю необходимо умело распоряжаться теми силами и средствами, которые имеются, вселять подчиненным веру в успех общего дела. Он должен хорошо знать методы доведения задач до исполнителей, осуществлять инструктаж таким образом, чтобы была обеспечена координация действий сослуживцев, предоставлена достаточная свобода для проявления инициативы каждым военнослужащим.

Непосредственные формы осуществления деятельности по руководству подразделением подробно указаны в Уставе внутренней службы - начиная с изучения личного состава и заканчивая периодичностью посещения вечерней поверки и утреннего подъема в подразделении. На практике в качестве основной  формы руководства офицеры используют, прежде всего, взаимодействие с подчиненными в ходе различного рода построений личного состава подразделения. Преимущества такого фронтального взаимодействия состоят в том, что командир получает возможность прямого общения с каждым подчиненным, ему удобно доводить до исполнителей все новые руководящие решения. Однако при этом значительно снижаются возможности обратной связи.

Вторая по частоте форма управляющего воздействия - совещания с младшими командирами. При этом офицер осуществляет опосредованное общение с подчиненными через звено младших командиров, которые в дальнейшем и призваны довести управленческую информацию до непосредственных исполнителей. Это позволяет сделать процесс управленческого воздействия более оперативным и   дифференцированным. Однако в таком случае достаточно велика вероятность искажения смысла управленческой информации в процессе ее прохождения от одного звена управления к другому.

Для сбора управленческой информации о реальном положении дел в подразделении наиболее целесообразным является включенное наблюдение офицера за непосредственным ходом того или иного процесса. Причем у него должна быть широкая система критериев и показателей,  позволяющих судить об эффективности процессов. Соотнесение показателей с реальностью позволит получать определенные факты, которые станут основой для дальнейшей деятельности руководителя по оценке положения дел в подразделении. Это необходимо как для внесения соответствующих коррективов, так и для побуждения подчиненных к дополнительной активности.

Итогом управленческой деятельности становится анализ выполнения решения. Существенным моментом является дифференцированное, но справедливое отношение руководителя к подчиненным при оценке качества выполнения задания. Не менее важно, чтобы руководитель был способен самокритично оценить собственную линию поведения при принятии решения.

В управлении воинскими группами в процессе их развития, как показывает практика, руководителя, по сути дела, “делают” два основных фактора - власть и информация. Оба они по своему происхождению являются социальными, т.е. не связанными непосредственно с индивидуальными особенностями самого руководителя и руководимых им людей. Поэтому порой возникает иллюзия, что руководить подразделением можно без учета «человеческого фактора». Конечно, в принципе это возможно. Однако и сам руководитель, и его подчиненные – это всегда живые люди со своими особенностями, среди которых немалую роль играют и психологические качества. В первую очередь сказанное относится к личности самого руководителя. Именно от его личностных качеств во многом зависит реализация той роли руководителя, которая задается социальными условиями.

Издавна люди пытались найти ответ на вопрос, каким набором конкретных качеств должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять подчиненными. В древности существовала притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то неведомым нам причинам передумал и оставил каждому представителю рода человеческого только по два качества. Говорят, что с тех пор и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но безвольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый же руководитель в силу своей профессиональной деятельности обязан обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как же добиться гармонии в сочетании этих «первоначально данных» качеств? Каковы их слагаемые?

Для каждого офицера важно иметь представление о сложившихся требованиях к военному человеку вообще и к офицеру-руководителю в частности. В связи с этим уместно напомнить, что понятие «офицер» в буквальном смысле  означает «государственный человек», призванный защищать государственные интересы. Поэтому весь исторический опыт нашей армии убедительно свидетельствует, что воинская служба обусловлена подвижничеством во благо Отечества. Недостаток веры в высоту миссии офицера никогда не сможет быть компенсирован ни деньгами, ни чинами, ни орденами. Еще генерал М.И.Драгомиров писал: «Наше дело все построено на самоотвержении и самоотречении; кто этого не понимает, кто не может поступиться своей личностью во имя дела, тот никогда не будет порядочным военным». Так было всегда и так будет, пока существует армия.         

Главное требование к современному офицеру-руководителю – это достичь высокого уровня своего духовного развития, военно-профессиональной направленности и мастерства. В интересах обеспечения эффективного общения офицер-руководитель должен обладать высокой коммуникативной культурой как условием плодотворного сотрудничества в учебной и боевой деятельности. Для наилучшей адаптации к динамично изменяющейся обстановке и профилактики психологических перегрузок офицеру надо иметь склонность к творческой деятельности и постоянному самосовершенствованию, владеть навыками самоуправления, постоянно поддерживать здоровье и высокий уровень физических показателей.

Формирование и совершенствование необходимых для руководства качеств происходит не одномоментно, а имеет свою последовательность и логику. Важную роль в этом процессе играет систематическая самооценка курсантом и молодым офицером степени сформированности у себя этих качеств. Как, оказалось, существует определенная связь между самооценкой и уровнем развития личностных качеств: по мере развития важнейших профессионально значимых качеств самооценка видоизменяется от завышенной к заниженной и лишь при достаточно высоком уровне развития этих качеств приближается к адекватной.

Процесс самооценивания курсантами и офицерами предполагает наличие определенного идеала, с которым и происходит сравнение своих реальных качеств. В этом случае при характеристике образа идеала офицера-руководителя важно исходить не из какой-то завершенной модели личности, а рассматривать образ как процесс самосовершенствования курсантов в интересах формирования у себя требуемых предпосылок. В связи  с этим представляют интерес психологические исследования, в которых проанализированы представления курсантов о значимых качествах офицера-руководителя.

В частности, курсантам было предложено составить идеальный образ офицера-руководителя, используя для этого три группы личностных качеств. К первой группе относились деловые качества (ориентация на военную специальность в общем плане), ко второй - волевые качества, к третьей - отношение к людям. По оценкам курсантов, наибольший удельный вес в личности офицера должны иметь следующие 12 деловых  качеств из первой подгруппы: компетентность, исполнительность, аккуратность, целеустремленность, физическая закаленность, вдумчивость, рассудительность, энтузиазм, инициативность, ответственность, грамотность, трудолюбие. На втором месте (по удельному весу) оказались 9 качеств волевой сферы: сдержанность (выдержанность), твердость, терпеливость, умение сосредоточиваться, упорство, решительность, смелость, самообладание, осторожность. На третьем месте 11 качеств, выражающих отношение к людям: справедливость, порядочность, общительность, корректность, честность, доверчивость, вежливость, чуткость, скромность, заботливость, отзывчивость.

Личностные качества антипода идеального офицера, по оценкам курсантов представлены с приоритетом удельного веса негативных характеристик отношения к людям. В их числе 12 качеств: подлый, жадный, лживый, грубый, наглый, циничный, лицемерный, эгоистичный, злопамятный, вредный, непорядочный, невнимательный. На втором месте (по удельному весу) 3 волевых качества: трусливый, безвольный, слабовольный. На третьем месте - 5 деловых качеств: ленивый, глупый, безответственный, необязательный, легкомысленный.         

Все приведенные данные могут быть рассмотрены как основания для формирования у курсанта психологического идеала офицера-руководителя. Для того чтобы эти качества могли сформироваться у самого курсанта, очень важно обеспечить выполнение ряда психологических условий. Основным из них является формирование у курсанта готовности и способности к систематической, достаточно полной и  точной оценке своих реальных личностных предпосылок.

В связи с этим можно напомнить, что подобную задачу приходится решать практически всем, кто хочет многого достичь в жизни. Призыв: «Познай самого себя» – известен очень давно. Такая надпись на греческом храме появилась две с половиной тысячи лет тому назад. С тех пор этот призыв никогда не терял своей актуальности. Например, попытки оценить себя и свои поступки посредством ведения дневниковых записей осуществляли многие великие педагоги.

Основными средствами самооценки являются самонаблюдение, самоанализ, самоотчет, сравнение. Самоанализ ведется на основе материалов самонаблюдения, самоотчета, сравнения. Это позволяет сопоставить то, что человек наблюдает в себе, с тем, что он видит в других людях, и в то же время с тем, что, как он предполагает, видят в нем товарищи. В интересах формирования правильной самооценки курсантам важно поразмышлять над следующими вопросами:

1. Каковы причины ваших успехов и неудач (в учебной деятельности, в общественной работе, во взаимоотношениях с другими людьми)?

2. Влияют ли эти успехи и неудачи на ваше мнение о себе?

3. Соответствуют ли ваши успехи в учебе вашим способностям?

4. Можно ли развить в себе положительные качества и исправить недостатки? Что вы делаете в этом плане?

Полученная в итоге самооценка потенциала способностей может быть правильной, но может быть и неверной. Судить о том, какая в итоге получилась самооценка - низкая она или высокая, – можно по тому, какие жизненные цели имеет курсант. Если он ставит перед собой задачу приносить людям добро, давать им радость, то это соответствует великому человеческому предназначению. Если им овладел меркантильный интерес (карьера любой ценой или приобретательство), то в перспективе его ждет гораздо больше огорчений, чем радостей.

Сегодня можно говорить о существовании такого довольно распространенного явления в студенческом  и офицерском становлении как «перекос самооценки». В частности,  исследователями выделяются три типичные личностные группы: в первой - люди с завышенной самооценкой, во второй - с заниженной, в третьей - с правильной. Выявленные у студентов крайние позиции должны стать предметом регулирования. У курсанта, имеющего завышенную самооценку, может, проявляются заносчивость, нетерпимость к критике. К сослуживцам такой человек предъявляет обычно очень высокие требования. В подобных случаях говорят: "В чужом глазу соринку увидал, а в своем и бревна не видно". Высокомерный человек не только часто попадает в конфликтные ситуации с окружающими, но и нередко вступает во внутриличностный конфликт из-за опасений и тревог по поводу не достигнутой цели. В таком состоянии может произойти срыв положительной перспективы, возникнуть предпосылки к нарушению дисциплины. В условиях относительной психологической изоляции возможно появление предпосылок к расстройству нервной системы.

Курсант, которой имеет заниженную самооценку, недооценивает свои возможности. Он чаще всего сам лишен положительного настроения и другим его портит постоянным нытьем, мнительностью об отсутствии условий для занятий, как говорят, "ставит на себе крест", считая, что никогда не сможет стать даже "хорошистом". Потому он не стремится измениться в лучшую сторону.

Два указанных нами типа самооценки нуждаются в преодолении. И большая роль отводится в этом процессе самому курсанту. В этой связи полезно знать ряд правил:

1. Нельзя изучить себя, не изучая одновременно и с равной заинтересованностью других людей.

2. Себя и других людей можно изучить лишь в процессе деятельности и общения в коллективе.

3. По-настоящему постичь человека можно, лишь помогая ему развиваться.

4. Изменений к лучшему можно добиться только при постоянном самопознании.     

Все это позволит курсанту создать образ офицера как в высшей степени интеллигентного человека. В дальнейшем необходимо развивать у себя это качество. Прежде всего, надо тренировать душевные силы, без которых не сформировать понимания, терпимого отношения к другим людям. Умение находить лучшее в каждом человеке, его "заслоненную красоту" требует большого ума, соединенного с добротой. Для развития душевных сил необходимо формировать у себя психологическую готовность к сопереживанию и сочувствию товарищам. В то же время надо глушить в себе эгоистичность, грубость, раздражительность.

Кроме того нужно учиться трезво анализировать обстоятельства, самокритично относиться к тому, что происходит в жизни. И если возникают трудности в понимании товарища (не устраивают какие-либо черты его характера), то, прежде всего, можно попробовать как-то изменить самого себя, во-вторых, оказать мягкое воздействие на этого человека, в-третьих, изменить свою линию поведения по отношению к данному товарищу.

Общее правило психологической культуры - желать себе того же, чего желаешь другим.

Вывод по первому вопросу: на предыдущих занятиях мы изучали психологию межличностного общения, психологию групп, в частности, психологию воинского коллектива, психологию деятельности. И, конечно же, анализируя эти проблемы нельзя не прийти к выводу, что эффективность и комфортность общения и деятельности в воинском коллективе в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее – от практикуемого им стиля руководства.

В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрезвычайным разнообразием: здесь и голое администрирование, и попытки выступить в роли некоего просителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми.

Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Стиль вообще есть проявление и выражение индивидуальности руководителя; он «подбирается» как личный гардероб: чтобы было удобно и соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно для руководителя, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить межличностное общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства – задача непростая, но вполне разрешимая, особенно если прислушиваться к рекомендациям социальной и управленческой психологии. Об этих проблемах и рекомендациях по их разрешению и пойдет речь в данной лекции.

 

Вопрос № 2. Управление социально-психологическим климатом воинского коллектива. Формирование коллективного мнения

 

Коллектив воинского подразделения - это социальная форма организации людей в военном деле. Чем выше уровень его сплоченности и боевой слаженности, благоприятнее нравственный климат, тем шире его возможности, которые он создает для успешной службы всех военнослужащих в воинском подразделении.

Одним из важных условий, влияющих на уровень боевой готовности воинских частей (подразделений), является система взаимоотношений военнослужащих, основанная на дружбе и войсковом товариществе. Взаимоотношения воинов наряду с мнениями, настроениями и традициями являются одним из центральных компонентов психологии воинского коллектива. На их основе складываются и проявляются многие другие социально-психологические явления и процессы.
Взаимоотношения, или межличностные отношения, являются элементом более сложной структуры социальных отношений.

Для понимания места и роли межличностных отношений в воинском коллективе необходимо рассмотреть их социально-психологические основы и структуру, общую характеристику взаимоотношений между военнослужащими.

Пожалуй, нет интересней и противоречивей социально-психологической проблемы, чем внутригрупповые взаимоотношения. Ее важность в современных условиях усиливается в связи с изменением привычно сложившихся связей и способов общения людей, в том числе военнослужащих Вооруженных Сил. Многие трудности, которые переживает сегодня Российская армия, в значительной степени можно преодолеть, если каждый военнослужащий поймет, что жить и служить нужно не только по уставу, который не может предусмотреть всех нюансов взаимоотношений воинов, а еще и по уму, по велению сердца.

Поэтому младшим командирам следует глубоко разбираться в психологии взаимоотношений военнослужащих.

Взаимоотношения (межличностные отношения) следует рассматривать как наиболее конкретную и определенную категорию психологии, так как особенности поведения человека в воинском коллективе, результаты его воинской деятельности вызывают определенные реакции со стороны других членов этой группы и формируют их систему. Кроме взаимоотношений в процессе деятельности можно выделить и другие сферы отношений: политические; производственные; служебные; правовые; экономические и др.

Взаимоотношения отличаются от других сфер отношений, прежде всего тем, что они характеризуются непосредственными контактами между людьми. Кроме этого, во взаимоотношениях проявляются индивидуальные свойства личности, сама же личность формируется в них и оценивается по результатам взаимоотношений с окружающими. В процессе взаимоотношений формируется социальный статус, общественная роль каждого члена коллектива. Взаимоотношения могут иметь как позитивную, так и негативную окрашенность.

Взаимоотношения - специфический комплекс духовных связей, соединяющих членов коллектива чувствами уважения, товарищества, ответственности и другими, а также выработанными в совместном опыте навыками общения и группового выполнения различных задач.

Взаимоотношения можно классифицировать следующим образом.

По сферам деятельности: служебные (официальные); внеслужебные (неофициальные). Служебные, кроме того, подразделяются на взаимоотношения: по вертикали (между начальниками и подчиненными); по горизонтали (между равными по должности и званию).

По субъектам взаимоотношений: межличностные; межгрупповые; между группой и личностью.

По соответствию предъявляемым требованиям: нормативные (уставные); ненормативные (неуставные).

Глава вторая Устава Внутренней службы ВС РК «Взаимоотношения между военнослужащими» предписывает строить взаимоотношения на основе взаимного уважения, товарищества, дружбы и взаимовыручки, строгой дисциплины и сознательности, субординации и уставной требовательности.

К взаимоотношениям между командиром (начальником) и подчиненным предъявляются следующие требования: внутренняя дисциплина, уважительное отношение, субординация, высокая требовательность, критическое отношение к себе, самоконтроль, доброжелательность, доступность и простота.

Взаимоотношениям между военнослужащими, равными между собой по «горизонтали», присущи следующие черты: доброжелательность, взаимная требовательность, симпатия или антипатия (неприязнь), взаимные оценки, чувства и эмоции.

Взаимоотношения каждого члена воинского коллектива со своими товарищами определяют его положение в неформальных микрогруппах, социально-ролевой статус и неформальную структуру коллектива. Как правило, в каждой группе есть один или несколько военнослужащих, к которым члены коллектива относятся с наибольшей симпатией, к их мнению прислушиваются и подчиняются их воле. Таких людей принято называть лидерами.

Лидер (от англ. - «ведущий») - это авторитетный член коллектива или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидеры бывают формальными и неформальными.

Формальный лидер основывает влияние на членов группы своим правовым положением, регламентированным правовыми актами: законами, постановлениями, уставами, приказами и инструкциями.

Неформальный лидер оказывает влияние на окружающих сослуживцев своими личностными особенностями: компетентностью, справедливостью, силой воли и характера, физическими данными, морально-нравственными и другими качествами.

Авторитет (от лат. - «достоинство, сила, власть») - это признание группой лиц или коллективом личностных и деловых качеств кого-либо из своих членов, отражающее их способность влиять на положение дел в этой группе (коллективе). Следовательно, понятие «авторитет» сходно с понятием «лидерство». В каждом воинском коллективе имеется, как правило, несколько авторитетных людей. Они являются показателем духовного, психологического богатства коллектива, признаком его силы.

Должностной авторитет состоит в том, что человек, обладающий им, воздействует на психику коллектива определенной властью, данной государством и должностными полномочиями.

Моральный авторитет всецело личностен и свидетельствует о доверии подчиненных своему младшему командиру, уважении его как начальника и человека. Это главный вид авторитета младшего командира (начальника). В нем наиболее полно сосредоточены значимость и ценность человека-руководителя. Поэтому высокая ответственность возлагается на младших командиров за их личный нравственный облик. Практика показывает, что ошибка многих из них заключается в том, что они преимущественно опираются на должностной авторитет и пренебрегают нравственной требовательностью к себе.

Профессиональный авторитет является показателем компетентности сержанта (старшины) в воинской деятельности. Обладая высоким моральным и профессиональным авторитетом, младший командир способен умело обучать и воспитывать подчиненных, мобилизовать их на выполнение стоящих задач, налаживать здоровые взаимоотношения в воинском коллективе.

Одним из условий авторитетности младшего командира является высокий уровень знания сущности и содержания социальных явлений, происходящих в малых группах (коллективах).

К таким явлениям относятся: конфликты; социально-психологический климат; сплоченность и другие социальные явления. Кратко рассмотрим их.

Конфликт - это столкновение сторон, мнений, сил, внешняя стадия развития противоречий в системе взаимоотношений. Конфликт характеризуется усилением противоположных интересов между людьми. Он формируется в конкретной ситуации. В первичных коллективах - микрогруппах конфликты отражают столкновение групповых норм и ролевых позиций. Предметом конфликта здесь могут быть различные аспекты служебной и внеслужебной деятельности. Конфликты могут носить конструктивный (борьба за внедрение чего-либо передового) и деструктивный характер. Последние существенно снижают эффективность деятельности, создают нездоровый социально-психологический климат.

Социально-психологический климат - это состояние воинского коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия военнослужащими окружающих предметов и явлений, а также мерой удовлетворенности его членов различными сторонами межличностного общения (взаимодействия).

Социальное восприятие в свою очередь во многом зависит от уровня сознательности, нравственной и мировоззренческой зрелости воинского коллектива.

Социально-психологический климат имеет такую особенность, как несовпадение индивидуальных и групповых психических состояний. Например, хорошее настроение военнослужащего может проявиться не только в передовом коллективе, но и в том, где снижена командирская требовательность и бытуют неуставные взаимоотношения.

Существенное влияние на социально-психологический климат оказывают стиль руководства и личностные качества младших командиров (начальников).

Одной из важнейших социально-психологических характеристик воинского коллектива является сплоченность.

Это социально-психологическое явление, в котором реализуется высокий уровень развития взаимоотношений воинов в морально-политической, военно-профессиональной и межличностно-бытовой сферах совместной деятельности.

Морально-политическое единство проявляется во взаимном доверии членов группы как единомышленников, сознательно сотрудничающих во имя достижения общей цели.

В военно-профессиональной сфере сплоченность проявляется как боевая слаженность в высоких результатах совместной деятельности, во взаимопонимании по служебным вопросам.

В межпичностно-бытовой сфере сплоченность проявляется как психологическая совместимость, объективно реализующая себя в бесконфликтности общения в бытовой, внеслужебной обстановке, когда воины занимаются в спортивных секциях, посещают кружки художественной самодеятельности, библиотеки, ходят в увольнения и т.д.

Таким образом, взаимоотношения во многом определяют психологическое состояние военнослужащих и воинских коллективов, характер взаимодействия воинов, социально-психологическую атмосферу. Сержантский (старшинский) состав ВС РК обязан уделять постоянное внимание изучению и формированию здоровых взаимоотношений в подчиненных коллективах.

В современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия.

Основными его признаками являются:

- наличие противоречия между людьми;

- взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

- формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Конфликты как социально-психологические явления могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые.

Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по «вертикали» (между начальниками и подчиненными), по «горизонтали» (между равными по должности и воинскому званию) и т. д. Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.

Зная психологические основы межличностного конфликта и специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, можно оптимально организовать управление этим сложным процессом. При этом необходимо отметить, что проблема нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими выходит за рамки конфликтного взаимодействия, являясь в одних случаях причиной, а в других следствием данного явления.

Существует целый пласт нарушений, в большинстве своем не являющихся производными от конфликтов. Речь идет о «дедовщине» и других известных негативных явлениях. Целесообразно выделить типичные формы нарушений, вызванных межличностными конфликтами.

К ним относятся:

- драки и физическое насилие;

- моральное оскорбление (угнетение);

- невыполнение распоряжений (приказаний);

- распространение заведомо лживой информации (слухов), подрывающей авторитет;

- умышленное создание предпосылок, затруднений, препятствующих жизнедеятельности оппонента и другие.

Управление конфликтом - это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапах его возникновения, развития и завершения, как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Более эффективно управление конфликтом на ранних стадиях его развития. Известно, что предупредить конфликт легче, чем конструктивно разрешить его. Работа по предупреждению конфликтов может осуществляться по двум основным направлениям. Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Во-вторых, это субъективные способы предупреждения и главным образом конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

К объективным условиям, обеспечивающим профилактику деструктивных конфликтов, относятся:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности военнослужащих: надлежащее казарменно-бытовое устройство отдыха и досуга; своевременное и качественное медицинское обслуживание; предоставление возможности самореализации военнослужащим в культурно-досуговой (творческой), военно-технической и военно-спортивной сферах; своевременное нормативное продовольственное, вещевое и денежное обеспечение; наличие свободного времени и т. д.

2. Оптимизация нормативно регламентирующих основ служебной деятельности: усиление личной ответственности за нарушение уставных правил межличностных отношений; организация нравственного, правового и воинского воспитания; а также начальной психолого-педагогической подготовки командиров (начальников) всех степеней с целью развития психологической устойчивости к конфликтным источникам; повышение роли общественности и актива подразделений в разрешении межличностных конфликтов; улучшение общей организации воинской деятельности и эффективности режима контроля в части; оперативное реагирование на информацию о предконфликтных ситуациях; справедливое распределение материальных и духовных благ, служебной нагрузки и др.

Субъективные способы предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

Данное направление деятельности заключается в выработке командирами, как у самих себя, так и у своих подчиненных навыков неконфликтного поведения. Формирование и закрепление их включает в себя решение ряда задач теоретического и практического плана.

К задачам теоретического плана относятся: во-первых, формирование у военнослужащих системы знаний об особенностях функционирования психики человека в конфликтных ситуациях; во-вторых, формирование знаний о психической природе, структуре, динамике, формах конфликтного взаимодействия и возможных исходах конфликтов между военнослужащими.

Задачи практического плана включают в себя выработку и развитие умения использовать элементарные психотехнические методики для управления конфликтной ситуацией; выбор оптимальной тактики поведения (соперничество, избежание, уход, компромисс, сотрудничество) в конфликте. Владение такими методиками позволяет военнослужащим с меньшими издержками выходить из стрессовых состояний, увереннее чувствовать себя в общении. Целый ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением военнослужащего грамотно общаться. Очень важно определить момент, когда общение стало предконфликтным, и возродить нормальные взаимоотношения.

Прекратить или сгладить обострившуюся ситуацию можно следующими приемами:

- заявить о частичной своей правоте, согласиться с тем, что в чем-то прав и тот, с кем конфликтовал;

- свести проблему к шутке или перевести разговор на другую тему;

- уступить, если проблема не особенно важна;

- предложить перенести обсуждение проблемы на какой-то срок с тем, чтобы более глубоко в ней разобраться и др.

Важным субъективным условием предупреждения межличностных конфликтов является умение военнослужащего адекватно воспринимать другого военнослужащего и по возможности избежать конфликта.

Еще одним способом предупреждения конфликта является своевременное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов (чувств).

В процессе общения желательно избегать категоричных оценок обсуждаемой проблемы, а тем более личности и позиции партнера. Как правило, такие оценки обостряют ситуацию, вносят во взаимодействие напряженность.

Установление неформального личностного контакта с собеседником значительно повышает взаимопонимание, если общение носит сугубо служебный, деловой характер. Чем больше расположен к вам собеседник, тем более вы его воспринимаете как личностно значимого человека, тем меньше вероятность конфликта.

В конфликтных ситуациях взаимодействия важно стремиться не загонять оппонента в угол. Человек, поставленный в безысходную ситуацию, униженный и оскорбленный, легко идет на конфликт ради сохранения своего достоинства (чести).

Во избежание конфликта целесообразно не увеличивать число обсуждаемых проблем. Важно обсуждать главный вопрос, а не распыляться на решение нескольких проблем сразу.

Если командир (начальник) не проявляет гибкости в использовании вышеперечисленных способов оценивания деятельности (поведения) подчиненных, а отдает предпочтение лишь одному из них, то это может являться причиной конфликтов между ним и его подчиненными. У каждого способа, как известно, есть свои достоинства и недостатки. Для предупреждения конфликтов целесообразно оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать суть дела, давать оценку по существу, а не по форме и использовать разнообразные ее способы.

Необходимо выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков (ошибок), четко формулировать новые цели и задачи, воодушевлять подчиненных на качественную деятельность. Частым поводом к конфликту служит критика, применяемая командиром (начальником) не как прием воспитания, а как средство снятия собственного психологического дискомфорта («разрядка» на подчиненного). Критические высказывания, употребляемые военнослужащими, равными по статусу в отношении друг к другу, также являются предпосылкой межличностного конфликта. Необходимо помнить, что критика должна основываться на следующих принципах: позитивизм, конструктивность, адресность и доброжелательность.

Мощной базой для создания в части (подразделении) бесконфликтной атмосферы является деятельность по укреплению дисциплины и правопорядка.

Факторами, за счет которых обеспечивается достижение этой цели, являются:

1) понимание первостепенной важности дисциплины в целом и личной дисциплинированности в частности, убежденность в жизненной необходимости строгого и точного соблюдения военнослужащими установленных порядка и правил. Если отсутствует понимание важности дисциплины, убежденность в ее необходимости, то дисциплина не может быть прочной. А само соблюдение порядка и правил становится непосильным трудом, от которого люди, стремятся при случае уклониться;

2) знание тех правил, которые надлежит соблюдать, умение, навык и воля соблюдать их строго и точно;

3) важно сосредоточить внимание на межличностных отношениях военнослужащих, на отношении коллектива к дисциплине, а также на отношениях начальников и подчиненных;

4) важнейшим фактором, обеспечивающим дисциплину и правопорядок, является уставной порядок. К сожалению, его иногда отождествляют лишь с внутренним порядком в части (подразделении). Такое упрощенное понятие противоречит интересам дела;

5) к важным объективным факторам обеспечения дисциплины и правопорядка относятся благоприятные условия в семье, гарнизоне, обществе.

Важно умело использовать дисциплинарную практику. 

Главное – не скупиться на доброе слово, на поощрение. Дисциплинарный устав требует не оставлять без воздействия ни одного случая нарушения воинской дисциплины и при необходимости строго взыскивать с нарушителей. Однако при объявлении взыскания необходимо не допускать поспешности, необъективности, горячности. Оно должно, прежде всего, воспитывать. Социально-психологическое значение взысканий состоит в том, чтобы, не унижая достоинства личности, побудить военнослужащего к тонному выполнению требований законов и воинских уставов, помочь ему осознать проступок.

Особую роль играет умелая индивидуально-воспитательная работа. Это один из наиболее действенных методов воспитания личного состава. Именно на ней необходимо сделать акцент. Эта работа сродни искусству. Она требует настойчивости, терпения, немалых педагогических навыков, знания психологии - словом, большой компетентности офицера. Важно широко и правильно использовать разнообразные формы и методы индивидуальной работы: поощрения, персональные поручения, помощь, личный пример, совет, критику, консультацию, выслушивание, задание и т.д.

         

Формирование коллективного мнения

Важную роль в формировании коллективного мнения играет сплоченность воинского коллектива. Так, когда коллектив только что создается, сформировать единое мнение командиру гораздо труднее потому, что воины еще не сблизились и не понимают друг друга. Известно, что молодой солдат с повышенным вниманием относится к своему командиру, к старшим и авторитетным воинам. В этот период наблюдается так называемая податливость, или, иначе говоря, восприимчивость новичков к индивидуальным мнениям отдельных недобросовестных солдат. Именно тогда в коллективе может появиться индивидуально-групповое мнение, отличающееся от мнения командира и большинства личного состава. Как правило, отрицательное групповое мнение берет под защиту нера­дивых, недисциплинированных лиц и вступает в проти­воречие с общим мнением коллектива.

Исследования показывают, что мнение командира по различным вопросам службы для большинства воинов играет решающую роль в формировании у них определенных взглядов и суждений. Так, почти 70 процентов опрошенных солдат и сержантов утверждали, что их мнения по служебным делам полностью совпадают с мнением командиров. Власть и опыт, уважение и доверие делают авторитетным и впечатляющим каждое слово командира. Одно это, не говоря уже о других причинах, обязывает офицера избегать опрометчивых суждений, выводов. Психологи рекомендуют: прежде чем произнести вслух какую-либо мысль, офицер должен тщательно продумать ее, так как она непременно отразится на поведении подчиненных. Убедительность и категоричность слов офицера, как свидетельствует практика повседневной жизни, не оставляют и тени сомнения в правильности и ясности его позиции, особенно в боевых условиях.

Решающей предпосылкой устойчивости коллективного мнения являются идейная убежденность, любовь к Родине, вера в командира и свое оружие.

Глубокая идейная убежденность, патриотизм, единство мыслей командиров и подчиненных обеспечили нашим воинским коллективам в самых тяжелых условиях стойкость в бою и волю к победе. Общество — это конкретные люди, у них конкретные интересы, свои радости и драмы, свои представления о жизни, ее действительных и мнимых ценностях.  Эта мысль справедлива и для воинского коллектива, в котором конкретные интересы конкретных военнослужащих становятся источником групповых и коллективных оценок и суждений. И далеко не случайно, что успеха добиваются те командиры, которые своевременно реагируют на познавательные потребности и интересы подчиненных с помощью устойчивой обратной связи от каждого воина, повышают качество индивидуально-воспитательной работы. Тут отметим: повседневная практика убедительно подтверждает, что, чем выше качество индивидуального воздействия на воина, тем острее его бдительность и действеннее мнение коллектива. Тесный духовный контакт с человеком, умение понять его мысли и интересы — гарантия взаимного уважения, единства взглядов и поддержания в подразделении здоровой моральной атмосферы. Там же, где индивидуально-воспитательная работа ослаблена, где ее, попросту говоря, не умеют проводить, не прислушиваются к голосу подчиненных, вовремя не дают нужных советов, рекомендаций, возникают различные необоснованные суждения и даже отрицательные мнения.

Групповое (коллективное) мнение как социально-психологический процесс имеет три условных этапа развития.

На первом этапе воины воспринимают, переживают и оценивают поступок или событие, у каждого из них появляются своя субъективная оценка и строго индивидуальное мнение-суждение.

На втором этапе формирования общего мнения воины обмениваются мыслями, оценками, суждениями. Этот этап может проходить спокойно внутри каждой группы.

На третьем этапе группы воинов, как правило, спорят, отстаивают свои оценки, точки зрения, эмоционально убеждают друг друга, приходят к единству взглядов. В целях оптимизации управления коллективным мнением опытный командир не упустит момент первого этапа, когда воины еще только переживают взволновавшее их событие и отношение к нему еще не сформировано. Главное в этот момент предупредить появление незрелых взглядов, предвзятых оценок. Помощь в этом офицеру оказывают актив, прапорщики, сержанты, которые, постоянно находясь среди сослуживцев, быстро реагируют на новость, дают ей правильную оценку, формируют положительную установку на восприятие информации.

На втором этапе офицеру труднее изменить неверные суждения отдельных военнослужащих, так как индивидуально-групповое мнение обладает известной инерцией. В этом случае лучшим противодействием может быть сообщение коллективу дополнительных фактов без упоминания неверных суждений.

Управлять групповыми мнениями, обеспечивать принципиальную критику и самокритику непросто. Опыт работы по формированию зрелого коллективного мнения показывает, что подвергать критике нужно, прежде всего, не мелкие оплошности и отдельные высказывания, а серьезные нарушения воинской дисциплины или устойчивую отрицательную направленность личности. К сожалению, иногда некоторые молодые офицеры стараются сделать предметом обсуждения личного состава чуть ли не каждый случай нарушения уставных положений, стараясь заручиться поддержкой коллективного мнения, что на практике не оправдывает себя.

От зрелости, организованности подчиненных зависят поддержка коллективом справедливой критики и усиление ее остроты общим мнением. Коллективное мнение успешно формируется на общих собраниях. В передовых подразделениях им предшествует большая организаторская работа. В них важное место отводится и групповым беседам. Методика проведения этих бесед довольно проста. Вопросы, как правило, ставит офицер, а отвечает па них кто-либо из воинов, другие же его дополняют либо опровергают, Офицер так направляет беседу, чтобы высказались все.

Иногда это не получается, так как отдельные воины молчат, стесняются показаться смешными, некомпетентными. С молчунами ведется отдельный разговор, в ходе которого командир выясняет их мнение по тому или иному вопросу. Результаты групповой и индивидуальной бесед офицер тщательно анализирует и делает вывод о характере коллективного мнения по данной проблеме. В отдельных случаях для анализа коллективного мнения используются письменные вопросники и личные беседы-интервью. В них могут быть вопросы, выявляющие информацию о личности или коллективе, факты поведения в прошлом и настоящем, оценки событий или отношения к отдельному воину, группе, коллективу. Беседы целесообразно проводить как можно чаще, чтобы фиксировать уровень развития психологии коллектива и динамику коллективного мнения.

Вывод по второму вопросу: таким образом, постоянная и надежная связь с личным составом, регулярное информирование о текущих событиях, совершенствование  нравственного воспитания воинов, активная, наступательная борьба с мещанской психологией являются важнейшими условиями управления коллективным мнением.

                                 

 

   

Тема № 9. Психологические основы педагогической деятельности по управлению воинским коллективом

 

Занятие № 2. Психологические основы педагогической деятельности по управлению воинским коллективом

 

Вопрос № 1. Практическое применение методик изучения форм коллективного настроения

 

Что такое коллективное настроение? Коллективное настроение — это показатель, отражающий сложную гамму чувств, эмоциональных переживаний, страстей и аффектов, которые овладевают всем личным составом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общественного мнения межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подчеркивает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую:

- из положительной - в отрицательную,

- из неосознанной - в осознанную,

- из скрытой - в открытую.

Настроение коллектива или группы воинов может быть самым различным, но для его общей характеристики важны диаметрально противоположные оценки: положительное и отрицательное. Положительное настроение («мажор»)  включает в себя такие эмоции и чувства, как удовлетворенность, бодрость, воодушевление, оптимизм, радость, чувство профессиональной гордости, чувство прекрасного, чувство любви к Родине, счастье. Отрицательное настроение («минор») характеризуется неудовлетворенностью, неуверенностью, пессимизмом, унынием, скукой, злостью, отчаянием, раздражительностью, гневом, страхом, паникой. Чаще всего отрицательное настроение возникает в результате опасных ситуаций, гиперстрессов и потрясений. Следовательно, отрицательное настроение является своего рода сигналом тревоги и плохих взаимоотношений, низкого уровня сплоченности коллектива, резкого дискомфорта ситуации, сильного стрессового воздействия.

Каким образом анализируется коллективное настроение?

Анализ коллективного настроения командир может провести методом наблюдения за реакциями, высказываниями, эмоциональными проявлениями воинов. Однако этот метод достаточно сложен и не определен, так как военнослужащий, пытаясь охарактеризовать свое самочувствие, как правило, согласовывает его либо со своими моральными принципами, либо с мнением товарищей. Кроме того, внешний вид воина (кажущаяся его угрюмость или сосредоточенность, воодушевление или нервозность) не всегда отражает истинное его настроение. Бывает, что за внешним спокойствием человек скрывает и радость, и горе, и любовь, и ненависть. Для более конкретной и более наглядной оценки коллективного настроения офицер может использовать методику эмоционально-символической аналогии, в основе которой лежат специфические связи цвета, словесных символов с эмоциональными состояниями человека. Так, например, красный цвет означает очень радостное, восторженное настроение; желтый – хорошее, ровное настроение; зеленый – спокойное, уравновешенное; белый – неопределенное, нейтральное; голубой – неудовлетворительное, слегка пониженное; синий – грустное, подавлен­ное; фиолетовый – плохое, тревожное; черный цвет – очень плохое настроение, полная депрессия. Каким же образом оценить динамику коллективного настроения в воинском коллективе, используя этот метод?

Сошлемся на пример конкретного социологического исследования одного подразделения. Были подготовлены два воина, которые поочередно, сменяя друг друга, использовали стандартизированное интервью. Воин-интервьюер три раз в день (утром, днем и вечером) обращался к каждому своему сослуживцу с просьбой охарактеризовать свое настроение, указав на соответствующий цвет карандаша (карточки). Исследование продолжалось в течение 26 дней. Когда испытуемые называли либо красный, либо черный цвет, то делалась попытка выяснить причину либо восторженного, либо подавленного настроения.

Результаты обобщались, усреднялись, строились цветоматрицы, в которых можно было наблюдать изменение коллективного настроения в течение дня, недели, месяца. Так, в большинстве случаев дневное и вечернее настроение определялось сформированным настроением в утренние часы: чем выше настроение утром, тем выше оно днем и вечером. На вопрос: «Кто формирует ваше настроение утром?» — ответы были самые разные, но ос­новным генератором утреннего настроения оказался офицер (прапорщик), присутствующий на подъеме. Хорошее расположение духа командира, добрая шутка эмоционально стимулировали подчиненных, но если командир с утра был чем-либо недоволен, громко «распекал» нерасторопных воинов, обещая их наказать, то настроение в коллективе снижалось. Было установлено, что в течение недели коллективное настроение преимущественно спокойное, уравновешенное, работоспособное. На цветоматрице оно изображено зелено-желтым цветом. В субботние и выходные дни коллективное настроение повышалось, становилось оранжевым, а в праздничные дни преобладал красно-оранжевый цвет.

Коллективное настроение складывается из групповых и индивидуальных эмоциональных состояний. Поэтому офицеру желательно знать, в какой группе и кто конкретно является источником хорошего или плохого настроения. В исследуемом коллективе были определены так называемые лидеры-оптимисты и лидеры-пессимисты. Устойчиво положительным настроением обладали около 20 процентов испытуемых, с постоянно пониженным самочувствием зафиксировано 9 процентов. У двух воинов не удалось выяснить преобладающее настроение (на вопросы они постоянно отвечали белым цветом).

Офицеру нужно учиться владеть своими эмоциями, знать приемы устранения, как личного раздражения, так и способы, с помощью которых он может поднять настроение коллектива. Личный пример бодрости и оптимизма быстро передается подчиненным, активизирует ратный труд. Тонкая шутка, ободряющее слово офицера даже в трудных условиях воинской деятельности снимают усталость, вселяют уверенность в успехе. И наоборот, если командир проявляет нервозность, возмущается действиями подчиненных, то коллектив заражается плохим настроением и ухудшает результаты службы. Это особенно заметно в коллективах, несущих боевое дежурство, находящихся в боевых походах, в подразделениях, расположенных на отдаленных «точках», где люди испытывают недостаток эмоционального комфорта. В этой связи командиру нельзя забывать педагогический совет А. С. Макаренко о перспективных линиях, о необходимости управлять коллективным настроением, формировать «завтрашнюю радость» (близкую, среднюю, дальнюю) применительно к различным задачам коллектива и его отдельных групп.

Воинский коллектив испытывает отрицательные эмоциональные сдвиги, когда, например, происходит замена одних воинов другими, приходит новый командир. Как правило, уход авторитетного командира или другого офицера снижает коллективное настроение на длительное время, солдаты переживают, нервничают, иногда вступают в эмоциональные конфликты с новым командиром. Для создания положительного коллективного настроения командир повышает роль лидеров-оптимистов. В каждом подразделении есть воины, обладающие природным юмором, оптимизмом, обаянием, отзывчивостью, чуткостью. Они непроизвольно создают вокруг себя атмосферу хорошего самочувствия. К ним тянутся воины, желая получить заряд положительной эмоциональности, развеять тоску по дому. Обобщенный образ такого воина создал поэт А. Твардовский. Его Василий Теркин — солдат-оптимист, способный даже в самых критических ситуациях фронтовой жизни поднять настроение бойцов.

Офицер может с помощью таких лидеров-оптимистов образовать в подразделении группу хорошего настроения, которая тщательно анализировала бы настроение личного состава, сближалась с теми воинами, которые испытывают отрицательные чувства, и обеспечивала бы эмоциональный подъем всего коллектива. Опыт показывает, что группы хорошего настроения оказывают помощь командиру в сплочении воинских коллективов и формировании здорового социально-психологического климата. Каждому человеку неприятно быть постоянным объектом для шуток, а тем более когда злая шутка задевает самолюбие и унижает воина в глазах всего коллектива. Поэтому группа хорошего настроения по заданию командира в первую очередь стала перевоспитывать солдат-пересмешников, любителей грубых шуток. Конечно, не сразу, но в подразделении уменьшилось количество неуставных взаимоотношений по причине эмоциональной несдержанности отдельных воинов, улучшился нравственный климат, возросла сплоченность коллектива. Еще в древности известны были мелодии против уныния, раздражения, гнева. Для устранения отрицательных эмоций и сейчас эффективно применяется музыкальная психотерапия. Музыка является средством повышения работоспособности человека. Хотелось бы отдельно сказать о военной музыке. Развитие любви к ней у военнослужащих имеет важное значение. Установлено, что она сохраняет силы и вызывает боевое воодушевление, снимает страх и способствует проявлению героизма. Всем хорошо известны возбуждающая дробь военных барабанов и пронзительные звуки сигнальной трубы. Ритмическая музыка, духового оркестра способна настраивать воинский коллектив на определенный темп деятельности, мобилизовать активность, отвагу и бесстрашие.

Тренинг, направленный на изменение коллективного настроения посредством методов арт-терапии.

Коллективное настроение – это эмоциональные реакции коллектива на явления объективного мира, протекающие в определенный отрезок времени. Оно обладает большой заразительностью, импульсивной силой и динамичностью. Рассматриваемое явление мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений. Следовательно, настроение коллектива – это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и напряженностью. От них зависит степень готовности членов группы к тем или иным действиям.

Цель тренинга: изменение коллективного настроения, посредством группового взаимодействия; сформировать хороший психологический климат с помощью сотрудничества и взаимопомощи внутри группы. Повышение тонуса группы.

Материалы: воздушный шарик, краски, кисточки, карандаши, мелки, бумага, стаканчики для воды, цветная бумага, журналы, ножницы, клей, фломастеры, маркеры.

1. Упражнение «Шар» (7-10 мин)

Цель: Разогрев, включение всех участников в работу. Повышение тонуса группы. Материалы: воздушный шарик.

Инструкция: Все участники стоят в кругу. Психолог: «Сегодня на занятии мы с вами будем играть с воздушными шарами. Предлагаю начать вот с этого шара, – ведущий держит в руках один воздушный шар. – Сейчас мы будем передавать его по кругу, но при одном условии: делать это можно, используя только локти (сжав шар локтями), помогать кистями нельзя. Итак, начали. Второй круг шар передается только ногами (сжав шар коленками). Третий круг: шар передается с помощью головы (шар прижимается головой к плечу)».

2. Упражнение «Ассоциации» (10-15 мин)

Цель: Упражнение усиливает чувство группы, включение всех участников в работу, создает положительный эмоциональный настрой.

Необходимые материалы: краски, кисточки, карандаши, мелки, бумага, стаканчики для воды, цветная бумага, журналы, ножницы, клей, фломастеры, маркеры.

Ход работы: Упражнение «Ассоциации». Группа делится на пары. Каждый участник на листе бумаги рисует на своего партнера ассоциации (если бы он был цветом, предметом, животным, музыкальным направлением, то каким?). На эту работу отводится 10 минут. Когда ассоциации готовы, можно с их помощью представить своего партнера. Для составления ассоциативного ряда можно воспользоваться готовыми образами, вырезав их из журнала и наклеив на бумагу.

3. Упражнение «Парное рисование» (10-15 мин)

Цели: развитие саморегуляции, произвольности поведения, умения работать по правилам, развитие способности конструктивного взаимодействия. Техника проводится в парах.

Необходимые материалы: краски, кисточки, карандаши, мелки, бумага, стаканчики для воды, цветная бумага, журналы, ножницы, клей, фломастеры, маркеры.

Ход работы: группа делиться по парам, каждой паре раздается по листу бумаги, коробке красок, карандашей. Другие материалы могут лежать на отдельном столе, чтобы любой ребенок мог подойти и взять то, что ему может понадобиться.

Инструкция: «Сейчас мы будем рисовать в парах. Двое рисуют на одном листе бумаги какую-то единую композицию или образ. При этом есть очень важное условие: нельзя заранее договариваться о том, что это будет за рисунок, нельзя разговаривать в процессе работы. Кроме красок и карандашей разрешается дополнять образ цветной бумагой, использовать готовые образы из журналов, вырезая и приклеивая их в дополнение к композиции. Начинаем по сигналу».

После того, как рисунки будут готовы, проводится обсуждение и выставка работ. Можно выбрать самую гармоничную, самую необычную или самую конфликтную работу и задать вопросы авторам, что им помогало, как они действовали, как договаривались на невербальном уровне, что именно будут рисовать и т.д.

Так же обсуждается и негативный опыт взаимодействия в процессе парного рисования.

4. Упражнение «Шеренга» (5-10 мин.)

Цель: сплочение коллектива. Упражнение позволяет осознать невербальные средства установления контакта, апробировать их в безопасных условиях группы, проверить свои возможности установления контакта в различных ситуациях, понять, что при установлении контакта не существует универсальных средств и правил, а прежде всего, необходимо ориентироваться на человека, с которым взаимодействуешь.

Ход упражнения: участники строятся в шеренгу по: росту; цвету волос; алфавиту имен; размеру ноги; знаку зодиака и т.д.

Инструкция: «Сейчас вам предстоит построиться в шеренгу по цвету глаз, от самых светлых к самым темным. При построении запрещается разговаривать. Итак, начали». На построение дается 2 минуты. Затем предлагается построиться по цвету волос, от самых светлых к самым темным. Условия те же. Последнее задание самое сложное: построиться по росту с закрытыми глазами, не разговаривая.

Вопросы для обсуждения:

Что вы сейчас чувствуете?

Что вам больше всего понравилось?

Трудно ли вам было выполнять упражнение?

5. Упражнение «Рисуем круги» (35-45 мин.)

Для этой техники выбран именно круг как мифологический символ гармоний. Считается, что круг из-за отсутствия острых углов – самая «доброжелательная» из всех геометрических фигур, означающая одобрение, дружеское отношение, сочувствие, мягкость, чувственность.

Работа в круге активизирует интегративное, эмоциональное, интуитивное (правополушарное) мышление, а также объединяет, стабилизирует группу, способствует формированию благоприятных межличностных отношений. Даже маленькие дети, по наблюдению Ш. Раис, предпочитают окружности всем другим фигурам. Это, видимо, связано с простотой круглой формы. Художник, как заметил Э. Бюлов в статье «И вот вам знак», погруженный в процесс изображения самых разнообразных символов, заполняет всю поверхность листа до самого края, словно открывая их для себя. Множество листов, испещренных кругами то большего, то меньшего размера, соприкасающимися или пересекающимися друг с другом, а иногда и включенными один в другой, ставят вопрос о значимости круга как символа. Обычно, нарисованные круги далеки от совершенства с позиций геометрии. Однако они представляют собой самодостаточные сущности, для обозначения которых трудно подобрать слова. В сознании лишь возникают представления о некой форме, эстетические достоинства которой и удерживают внимание.

Цель: развитие спонтанности, рефлексии; позволяет прояснить личностные особенности, ценности, притязания, характер проблем каждого участника, его положение в группе; выявляет межличностные и групповые взаимоотношения, их динамику, имеет потенциал для формирования групповой сплоченности. 

Материалы: Два рулона (по одному на каждый стол) плотной бумаги. Разнообразные изобразительные материалы и средства в достаточном количестве: карандаши, фломастеры, краски, гуашь, кисти, баночки с водой, ластик, скотч.

Ход упражнения: Группа садится вокруг стола, им предлагаются ватман, простые карандаши, краски, кисточки, глянцевые журналы и клей. Каждый из участников рисует фигуру круга, а так же может дорисовывать чужие рисунки, писать пожелания друг другу. По окончании работы участники делятся впечатлениями о совместной работе, показывает собственные рисунки, рассказывает о замысле, сюжете, чувствах, зачитывает, при желании, вслух добрые пожелания, которые ему написали другие участники.

Инструкция: Займите место за одним из столов. При желании свое местоположение можно изменить. Вы вправе свободно передвигаться вокруг стола и работать на любой территории. Нарисуйте кружок желаемого размера понравившимся цветом. Затем нарисуйте на листе еще один-два круга любого размера и цвета. Обведите контуры рисунков. Соедините линиями свои круги с теми кругами, которые вам особенно понравились. Представьте, что прокладываете дороги. Заполните пространство каждого из своих кругов сюжетными рисунками, значками, символами, т.е. придайте им индивидуальность. Далее походите вокруг листа-картины, внимательно рассмотрите рисунки. Если вам очень хочется дорисовать что-либо в кругах других участников, попробуйте с ними об этом договориться. С согласия авторов напишите добрые слова и пожелания около рисунков, которые вам понравились. Будьте бережны к пространству и чувствам других! Зарисуйте оставшееся свободное пространство листа узорами, символами, значками и др. Прежде всего, договоритесь с другими участниками о содержании и способах создания фона для коллективного рисунка.

Вопросы для обсуждения:

«Как вы себя чувствуете?»

«Как ваше настроение сейчас?».

«Расскажите о своем рисунке?»

«Дополняли ли вы работы других участников?»

Вывод по первому вопросу: работа с людьми - большое искусство. Оно не терпит формализма, равнодушия, шаблона. Руководить воинским коллективом – это значит не только командовать подчиненными, приказывать и требовать, но и постоянно воспитывать их, формировать здоровые внутри коллективные отношения, предупреждать негативные процессы, глубоко проникая в психику каждого подчиненного.

 

Вопрос № 2. Применение социометрического метода для предупреждения и преодоления конфликтов и управления коллективной дисциплинированностью  

 

В современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей. Основными его признаками, по мнению А.Я.Анцупова,  А.И.Шипилова являются:

- наличие противоречия между людьми;

- взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

- формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Конфликты как социально-психологические явления могут быть внутриличностниыми, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию). Исследования военных психологов  показывают, что в подразделении, насчитывающем 50-70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов.

Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38 % - кратковременные, около 40 % продолжаются до нескольких недель. Конфликт может длиться и в течение месяца. Более того, конфликты порой затягиваются и до года и более, практически на весь срок службы (хотя это и очень редко).  Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75 % всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством воинской деятельности (38 % от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23 %), борьбой военнослужащего за честь и достоинство (15 %), оценкой результатов деятельности (7,4 %), внедрением новшеств в подразделении (5,2 %). Обычно конфликт считают негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим как на конфликтующих, так и на коллектив в целом. Но, по мнению А.Г.Маклакова, это не совсем так. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции.

Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:

- конфликт разрешился объективно и своевременно;

- утвердилась истина;

- устранены недостатки (противоречия).

При этом, как указывает Э.Н.Вольфсон , конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

- снимает психическое напряжение (разрядка);

- позволяет лучше узнать друг друга;

- улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

- повышает статус (авторитет) участников;

- нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

- вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда, как отмечает Р.Л.Кричевский  значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности военнослужащих. Конфликты порой могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит травмированием военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением - от 27 % до 50 % конфликтных ситуаций. Для успешной профилактической работы по предупреждению негативных конфликтов необходимо знание динамики их протекания. Это специфический процесс, состоящий из трех периодов и составляющих их этапов.

В конфликтологической литературе  указывается, что любой конфликт в своем развитии проходит несколько стадий. Начальная стадия получила название «конфликтная ситуация». Она соответствует устойчивому состоянию системы, при котором ее элементы находятся в отношениях содействия или нейтралитета. Конечная (завершающая) стадия выступает в одном из трех вариантов: возврат системы к своему исходному устойчивому состоянию, образование в ней нового устойчивого состояния или её катастрофа (разрушением в результате противоборства). Помимо начальной и завершающей, в развитии конфликта выделяют латентную  и активную стадии.  Конфликтная ситуация - это начало конфликта. В этот период формируются условия, необходимые для перерастания противоположных свойств системы в противоречия между ее элементами. Находясь в этой стадии, конфликт как бы дремлет, а противоположные свойства «дожидаются своего часа», чтобы вначале перерасти в противоречия, расчленив тем самым систему на противонаправленные части, а затем материализоваться в активные внешние действия (противоборство). Переход противоположностей в противоречия осуществляется под воздействием факторов, которые принято называть источниками конфликта. Источник конфликта - это есть условие, служащее основанием для превращения противоположных свойств системы в противоречия между ее элементами. В качестве такого условия выступает дефицит ресурсов и ограниченность коммуникаций. Итак, возникновение дефицита ресурсов фиксирует образование конфликтной ситуации. Далее конфликт может развиваться по трем направлениям, то есть перейти в одну из трех стадий: завершения, активных действий или латентную. В физических конфликтах направление развития зависит от доминирования тех или иных физических законов, действующих данной системе, в биологических - от инстинктивного поведения особей, в социальных - от уровня развития общественного сознания и принимаемых людьми решений. Как свидетельствуют исследования В.И.Новосельцева, движение конфликта по первому направлению соответствует развитию событий без противоборства сторон. Применительно к социальным системам это означает, что в них должны доминировать процессы поддержания сотрудничества и содействия. В настоящее время человеческая цивилизация в целом движется в этом направлении.

С позиции гуманизма, важно изыскать такие способы воздействия на социальные конфликты, которые способны обеспечить их развитие преимущественно по первому направлению. Такой подход не следует расценивать как утопическое стремление к исключению из социальной жизни конфликтов как таковых. Конфликт – явление неустранимое, а вот устранить конфронтацию и разрушающее противоборство вполне возможно.

Второе направление развития конфликта – это путь экспансии и агрессии с целью захвата чужих ресурсов. В человеческом сообществе такие процессы доминировали вплоть до середины двадцатого столетия. Только катастрофические последствия второй мировой войны и возникшая вслед за этим угроза развязывания всеобщего ядерного конфликта заставили человечество искать иные способы извлечения необходимых ресурсов. Как в социальных, так и в любых других конфликтах, В.И.Новосельцев, считает возможным выделить две основные формы противоборства: противодействие и эксплуатацию. Противодействие характеризуется в целом взаимоотрицательным влиянием конфликтующих сторон друг на друга, а эксплуатация – отрицательным и положительным взаимовлиянием одновременно. При эксплуатации диалектическим образом сочетаются черты противодействия и содействия. Находясь в такой форме противоборства, стороны преследуют свои противоположные цели, но в то же время ни одна из них не может достигнуть собственной цели без другой. Иначе говоря, несмотря на противоположность целей, каждая из сторон обладает чем-то необходимым другой стороне и уступает это «что-то» в обмен на уменьшение противодействия. Вокруг этого обмена и развивается противоборство. В противодействии выделяют «антагонизм», «строгое соперничество» и «нестрогое соперничество», а в эксплуатации – «нормальную», «злобную» и «доброжелательную».

«Антагонизм» представляет собой предельную степень противодействия, при котором достижение цели одной стороной исключает достижение цели другой и наоборот, то есть интересы сторон не только противоположны, но и несовместимы. «Строгое соперничество» предполагает антагонистическое противодействие, но с существованием областей нейтрализма и невзаимоисключаемости целей, то есть в целом интересы сторон прямо противоположны, однако в их взаимоотношениях имеются точки соприкосновения, тяготеющие к нейтралитету, а не антагонизму. «Нестрогое соперничество» имеет место в случае взаимного противодействия сторон с присутствием областей содействия, то есть интересы сторон в своей основе противоположны, но есть точки соприкосновения, где возможно сотрудничество. «Доброжелательная эксплуатация» соответствует ситуации, при которой обе стороны выигрывают в противоборстве, но одна больше другой, то есть за счет другой.

«Нормальная эксплуатация» возникает тогда, когда в ходе противоборства одна сторона выигрывает за счет другой, а другая при этом проигрывает. «Злобная эксплуатация» предполагает проигрыш обеих сторон, но одна из них проигрывает меньше, то есть предпочитает проиграть, чтобы другая сторона проиграла еще больше. Указанные формы противоборства не имеют четких границ, и в реальном конфликте они могут присутствовать в любом наборе. Однако в конкретной ситуации всегда доминирует одна из них и, если не происходит разрушения системы, противоборство может многократно переходить из одной формы в другую. Поэтому динамика противоборства может рассматриваться двояко: как изменение параметров системы в рамках одной формы противоборства (микродинамика) и как последовательность переходов одной формы в другую (макродинамика).

Рассмотрим объективные причины конфликтов:

Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом.

Нарушение социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки и т.п.

Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы.

Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40 % конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с нарушением системы межличностных отношений, происходящих в результате увольнения в запас одних воинов и призыва других, и, во-вторых, с различием требований командиров к организации службы и боевой подготовки, в частности в конце учебных периодов.

Несоответствие нормативного (незакрепленного уставом) типа отношений военнослужащих типу отношений, которые возникают в процессе их служебной деятельности.

Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.                                    

Наиболее распространенным инструментом социально-психологического исследования малых групп и коллективов является метод социометрии. Как социально-психологический тест, применяемый для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, он был разработан американским социальным психологом и психиатром Я.Морено. В конфликтологии данный метод применяется для выявления напряженных, конфликтных взаимоотношений в малой группе. Он основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов. Обычно военнослужащие заполняют две социоматрицы: по первому вопросу (критерию) – для определения деловой авторитетности, и по второму – для выявления эмоциональной авторитетности. Метод социометрии позволяет получить количественные критерии – так называемые социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Одним из наиболее важных групповых социометрических показателей является индекс конфликтности группы, который отражает относительное количество имеющихся в ней взаимных отрицательных связей. Одной из широко применяющихся методик изучения конфликтов в воинских подразделениях является модульный социотест,  разработанный профессором  А.Я.Анцуповым.  Социотест, имеет структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал (модулей). Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение ко всем членам воинского коллектива со стороны каждого из сослуживцев. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в подразделении. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота. Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист можно включить от одного до семи вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. В первом модуле «Мое отношение» (МО) опрашиваемым военнослужащим предлагается оценить их собственное отношение к каждому члену своего коллектива. Опрашиваемые должны воссоздать образ конкретного сослуживца, вспомнить характер складывающихся с ним отношений, ситуации совместного взаимодействия и на этой основе дать оценку своего субъективного отношения к данному человеку по шкале от +5 до -5. При ответе на второй модуль «Отношение ко мне» (ОМ) военнослужащий оценивает, как, по его мнению, каждый из сослуживцев относится к нему.

При заполнении модуля «Качество выполнения должностных обязанностей» (ДО) опрашиваемому предлагается дать свою оценку каждому сослуживцу по этой характеристике. Военнослужащие оценивают отношение каждого сослуживца к служебной деятельности, умение качественно решать задачи повседневной службы, реализовывать свое функциональное предназначение. Совокупность оценок военнослужащих подразделения выступает в качестве группового мнения по данному параметру. В модуле «Нравственные качества» (НК) членам коллектива предлагается оценить нравственные качества сослуживцев. При этом каждый военнослужащий имеет свои критерии, по которым он судит о нравственных характеристиках других людей. Эти критерии задаются, формируются в процессе жизни родителями, социальным окружением, образцами художественной литературы и т.д. Данный модуль позволяет опереться именно на личную установку опрашиваемого, его личную позицию относительно самого понятия «нравственность».

Эксперимент. Представители различных наук, в первую очередь гуманитарных, издавна пытались разгадать причины войн, насилия, споров и других видов конфликтов. Однако лишь недавно конфликт стал объектом конкретных эмпирических исследований, причем ученые-практики быстро убедились и в необходимости привлечения имеющегося теоретического материала. И дело не только в желании использовать основы наследия известных ученых. Любой исследователь-конфликтолог сталкивается с необходимостью применения теории и методов конкретных наук: социологии, экономики, психологии, политологии и др. В некоторых областях эти науки вообще невозможно отделить друг от друга. Так, теория игр, которая широко используется для прогнозирования международных конфликтов, была основана экономистом О.Моргенштерном и математиком Д.Нейманом. Политологи берут на вооружение конкретные социологические методы, в которых математика занимает одно из центральных мест. Именно поэтому конфликтологи-теоретики и конфликтологи-практики в серьезных программах работают, как правило, совместно. Одновременно каждый автор строит своеобразные мосты между дисциплинами с целью воспроизведения всей картины конфликта. С учетом специфики последнего (он может иметь как позитивные, так и явно негативные последствия) у исследователей возникают проблемы, связанные с известным риском. Вследствие этого существенно ограничиваются экспериментальные подходы, поскольку любое прямое вмешательство в конфликт, особенно межличностный, не только может причинить вред сторонам, но и нарушить «чистоту» исследования. Выбор зависит от вида и уровня исследуемого конфликта, его общественной значимости. На уровне межличностного общения эксперимент, как правило, проводят психологи.

Исследование документов. Можно предположить, что влияние различных (шумовых, световых и др.) раздражителей на агрессивность поведения не обязательно исследовать методом эксперимента. Психофизиологии дают множество сведений об этом как в своих статьях и книгах, так и в официальных отчетах. Исследователь также может узнать о конфликтующих странах, институтах, группах и отдельных людях в многочисленных источниках, которые социологи называют документами, психологи – архивными данными или документальной информацией, экономисты – статистикой и т.д. В любом случае имеются в виду средства различного закрепления на специальном материале информации о фактах, событиях и мыслительной деятельности человека. Информация фиксируется с помощью букв, цифр, стенографических и иных знаков, рисунков, фотографий, звукозаписей и т.д. В зависимости от технических средств фиксации информации различают следующие виды письменных документов: официальная документация государственных и общественных организаций, литература; пресса; личные документы (письма, дневники); фонетические (радио, магнитные записи, грампластинки). В последние десятилетия появились и продолжают появляться новые физические носители для хранения документации, например микрофильмы. Универсальным способом хранения и распространения становится представление информации в машиночитаемой форме на магнитных (магнитные ленты, дискеты и т.п.) и оптических (оптические диски) носителях для компьютера. Все более популярным становится использование системы Интернет.

Обычно при исследовании документов встречаются трудности, связанные с большим количеством и разнообразием источников. Поэтому применяется своеобразная методика их изучения, называемая контент-анализом (количественный анализ). Его суть укладывается в довольно простую схему: «Кто сказал, что, кому, как, с какой целью и с каким результатом?» При применении этой методики удается найти и подсчитать признаки документа (например, число упоминаний слова «борьба»), отражающие его сущностное содержание. Заметим, что контент-анализ - это методика с широким спектром применения. Однако он, возможно, более чем любой другой метод, требует тщательной операционализации всех переменных и постоянного мониторинга процесса наблюдения. Благодаря нему можно получить высокоинформативные результаты, но они должны интерпретироваться лишь в контексте всех материалов, а не только контент-анализа. Дело в том, что анализ документов дает ограниченный результат. Они подготовлены обычно с позиций тех или иных групп и учреждений, т.е. носят, как это ни кажется парадоксальным, субъективный характер. К тому же они достаточно фрагментарны и зачастую не коррелируют с задачами исследователей.

В войсковой практике социометрическая методика применяется в двух вариантах: параметрическом и непараметрическом. Сущность параметрической социометрии состоит в том, что испытуемым предлагается сделать строго определенное число выборов по заданному критерию. Например, назвать пять военнослужащих, которые обладают наибольшей совместимостью и бесконфликтностью или могут составить самую надежную команду для выполнения специального задания. Непараметрическая социометрия позволяет выбирать и отвергать любое число лиц при условии, что военнослужащие положительно относятся к проводимому опросу. В противном случае могут быть ответы «Выбираю всех» или «Отвергаю всех», которые существенно искажают получаемые результаты. Достоинствами социометрии являются: возможность за короткое время собрать значительный материал, который поддается статистической обработке и может быть представлен наглядно; возможность регистрации отношений между всеми членами коллектива (группы). Одновременно к числу ее недостатков относится фиксация преимущественно эмоциональных отношений, выраженных в симпатиях и антипатиях военнослужащих; невозможность выявления истинных мотивы выборов; отражение в числе выборов не столько сплоченности, сколько дружеских связей.

Считается, что методика оценки групповой сплоченности доступна каждому офицеру. Суть социометрической методики состоит в выборе каждым членом группы из ее состава партнера для совместных действий и общения в различных предполагаемых ситуациях. С этой целью формулируются вопросы ответы (выборы) на которые позволяют выявить индивидуальное отношение военнослужащего к другим членам коллектива по определенному критерию (например, деловому, нравственному, коммуникативному, эмоциональному, ролевому).

Вопросы позитивной и негативной направленности могут звучать примерно так:

- С кем из членов группы Вы хотели бы выполнять ответственные боевые задачи? Кто бы мог возглавить группу для выполнения ответственной задачи, поставленной командиром? (деловой критерий);

- У кого попросили бы совет? С поведением и взглядами, каких военнослужащих Вы бы не согласились? (нравственный критерий);

- С кем бы Вам хотелось поговорить, пообщаться в свободное от службы время? (коммуникативный);

- С кем бы Вы хотели вместе отдыхать (пойти в увольнение, на вечеринку и т.п.)? (эмоциональный критерий) и т.д.

Для регистрации ответов подготавливаются опросные листы с определенной формой таблицы, рассчитанной на 10 (по 2 каждого из критериев) задаваемых вопросов. Справа от алфавитного списка всех военнослужащих подразделения выделяются несколько колонок, в которых опрашиваемые проставят свой выбор. Опыт проведения социометрических опросов в войсковых условиях показывает, что наиболее значимыми критериями для непараметрической оценки групповой сплоченности является выбор респондентами тех военнослужащих, с которыми он мог бы успешно выполнять различные виды деятельности в пределах собственной компетенции.

Вывод по второму вопросу: С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Если традиционный подход, представленный зачинателями науки управления, исходил из представления, что люди по своей природе ленивы, испытывают глубокое отвращение к труду и подчиняются в процессе трудовой деятельности только давлению своих материальных потребностей, то новый менеджмент выдвинул совершенно иную, более гуманную концепцию. Согласно этой новой установке, человек постоянно ощущает естественную потребность в труде. В этой сфере он способен на проявление инициативы, своих творческих возможностей, а значит, конфликтует с окружающими людьми. Именно эта гуманистическая концепция и стала главным фундаментом всей стратегии современного менеджмента, на которой основываются все её правила и нормы, все частные тактики, в том числе и тактика предупреждения конфликта и управлением коллективной дисциплинированностью военнослужащих.

 

Вопрос 1. Принципы управления:?
научность; систематичность; единоначалие; оперативность; гибкость; согласованность целей, материалов и средств
научность; систематичность; оперативность; гибкость
научность; систематичность; гибкость; согласованность целей, материалов и средств
законность, систематичность; оперативность;  согласованность целей, материалов и средств
Вопрос 2. Основные  функции управленческой деятельности?
функция стимулирования; функции контроля, учета и анализа деятельности
функция целеполагания; функция планирования; функция организации; функция стимулирования; функции контроля, учета и анализа деятельности
функция целеуказания; функция целеубеждения; функции учета и  анализа деятельности
функция целеполагания; функция планирования; функция организации; функция организации; функция стимулирования
Вопрос 3. Методы управления:?
правовые – обусловлены нормами законов 
нормативные – обусловлены положениями и правилами
правовые – обусловлены нормами законов, социально-психологические – методы ориентированные на использование социально-психологических возможностей в\с
социально-психологические – методы ориентированные на использование социально-психологических возможностей в\с
Вопрос 4. Качества офицера-руководителя:?
деловые качества: компетентность, исполнительность, аккуратность, целеустремленность, физическая закаленность, вдумчивость, рассудительность, энтузиазм, инициативность, ответственность, грамотность, трудолюбие
волевые качества: сдержанность (выдержанность), твердость, терпеливость, умение сосредоточиваться, упорство, решительность, смелость, самообладание, осторожность 
отношение к людям: справедливость, порядочность, общительность, корректность, честность, доверчивость, вежливость, чуткость, скромность, заботливость, отзывчивость
все выше перечисленные